Bereits während ihres Master-Studiums in Psychology & Management und ihrer Arbeit am Kienbaum Institut @ ISM hat Friederike Sieber die Auswirkungen der Transformation auf Unternehmen kennengelernt. Heute bringt sie ihre strategischen Erfahrungen in ihre Arbeit als HR Specialist Global Recruiting bei Vaillant ein, indem sie den Recruiting-Prozess an die neuen Anforderungen des Bewerbermarktes ausrichtet. Im Interview erzählt sie, welche Herausforderungen der Job mit sich bringt, wie Vaillant auf die veränderten Bedürfnisse von Bewerbern reagiert und was bei der Suche nach geeigneten Kandidaten heute wichtig ist.
Friederike, seit 2018 bist du bei der Vaillant Group und aktuell als HR Specialist für das globale Recruiting zuständig. Wie sieht deine Tätigkeit genau aus?
2018 bin ich zur Vaillant Group gewechselt, da ich nach der sehr strategischen Erfahrung bei Kienbaum die operative Arbeit in HR kennenlernen wollte. Nach 3,5 Jahren operativem Recruiting habe ich mich nach international geprägter Arbeit gesehnt und auch das Strategische und Operative sollte für mich ausgeglichen sein. Beides habe ich bei der Vaillant Group als „HR Specialist global Recruiting“ gefunden. Heute betrachte ich das Thema Recruiting auf globaler Ebene und arbeite an der strategischen Weiterentwicklung im Recruiting für die Vaillant Gruppe. Dies beinhaltet neben der strategischen Ausrichtung auch die Weiterentwicklung unseres Bewerbermanagement-Systems und unseres -Prozesses, sowie das Upskilling unseres globalen Recruiting Teams in System und Prozess. Das Thema ist also dasselbe geblieben, nur rekrutiere ich nicht mehr operativ, sondern unterstütze und berate meine globalen Kollegen im gesamten Thema Talent Acquisition.
Was sind die größten Herausforderungen in deinem Job?
Die größte Herausforderung in meinem Job ist Change Management. Meine Aufgabe ist es, dass all unsere Länderniederlassungen unseren Recruiting-Prozess leben und anwenden. In den meisten Fällen funktioniert das sehr gut. Dennoch sind nicht alle erfreut über neue Prozesse und Systeme. Hier ist Überzeugungsarbeit ein großer Teil meiner täglichen Arbeit. Keiner verändert gewohnte Arbeitsweisen gerne. Change ist anstrengend und bedeutet immer erst einmal Mehraufwand, bevor die Erleichterung eintritt. Da geht mein Job auch mal mit unangenehmeren Themen einher wie dem Tracking des Prozesses und Qualitätschecks.
Die Erwartungen von Bewerbern an das Recruiting haben sich in den letzten Jahren geändert. Wie nehmt ihr das bei Vaillant wahr und wie reagiert ihr darauf?
Bewerber haben gemerkt, dass Unternehmen ihnen großes Interesse entgegenbringen. Sie wissen, dass sie mittlerweile großen Einfluss auf das Recruiting haben und ihre Forderungen und Wünsche erhört und erfüllt werden. Natürlich müssen wir darauf reagieren. Im Kampf um die Bewerber sind wir nicht die Einzigen. Wir müssen uns abheben, um „Employer of Choice“ zu sein. Um dies zu erreichen, versuchen wir unsere sehr mitarbeiterfreundliche Unternehmenskultur auch nach außen sichtbar zu machen und auch auf unseren Recruiting-Prozess zu übertragen. Es steht also alles unter dem Motto „Candidate Experience“. Außerdem beschäftigen wir uns gerade mit dem Trend „New Work“, um somit den Erwartungen der Bewerber in Bezug auf ihr Arbeitsumfeld und ihre Flexibilität gerecht werden zu können.
Wie finde ich im War for Talents als Recruiter den richtigen Kandidaten? Ist Active Sourcing ein Thema?
Eine zielgruppenspezifische Ansprache ist das Geheimnis. Dafür muss ich meine Zielgruppe genau kennen, um Kontaktpunkte ausfindig zu machen und um zielgruppengerechte Informationen zu platzieren, damit meine Aufforderung zur Bewerbung auf Interesse stößt. Active Sourcing ist dabei natürlich ein Instrument, welches zielgerichtet Kandidaten anspricht, die nicht von selbst auf unsere Stellenanzeige aufmerksam geworden sind und eventuell noch nicht einmal eine hohe Wechselmotivation mitbringen. Zukünftig wird Active Sourcing eine immer wichtiger werdende Rolle einnehmen. Auch KI wird in diesem Feld definitiv immer mehr unterstützen. Natürlich spielt Active Sourcing heute schon eine große Rolle bei Vaillant. Besonders in der Rekrutierung von IT-Kräften ist es nicht mehr weg zu denken.
Was wird sich deiner Meinung nach in den nächsten Jahren für Recruiter und Bewerber verändern?
Bei Vaillant findet der Einsatz von KI im Recruiting bisher keine Anwendung. Wir nehmen uns persönlich für jeden Bewerber Zeit. Jede Bewerbung wird durch einen Recruiter gesichtet und auch jedes Gespräch findet persönlich statt. Ich denke aber, dass gerade Recruiter von großen Konzernen immer mehr Unterstützung von automatisierten Prozessen und KI erhalten werden. Dies wird das gesamte Recruiting wieder etwas anonymer gestalten. Für den Bewerber wie auch für den Recruiter. Außerdem wird Active Sourcing eine unverzichtbare Kompetenz im Recruiter-Profil.
Bewerber werden weiterhin die Vorzüge des Bewerbermarktes genießen und werden zukünftig vermutlich mehr aktiv angesprochen, als dass sie sich selbst bewerben und umschauen. Active Sourcing erfordert die geeignete Gestaltung von Bewerbungsunterlagen. Maschinenlesbarkeit durch zum Beispiel Verschlagwortung sollte demnach bei der Erstellung eines Lebenslaufs oder eines LinkedIn-Profils zukünftig berücksichtigt werden. LinkedIn-Profile und die allgemeine Sichtbarkeit in Netzwerken werden eine große Rolle spielen.
Vielen Dank für die Einblicke in deine Arbeit bei Vaillant, Friederike.